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部下に仕事を教えるとき覚えておきたい4つのポイント


わたしたちは「部下に仕事をどうやって教えたら良いか?」「どうやったら自主的に仕事ができるようになるか?」という悩みを持っています。教え方が正しいか、間違っているか、どのようにすれば良いか、その方法を4つのポイントに分けていきます。



部下に仕事を教えるとき

 わたしたちが部下に仕事を教えたあと、ベストな結果を考えると、

 
 1.あれこれ言わなくても、部下が自主的に行動を起こす


 2.行動の結果、結果を出せる


 3.たまに相談される(>>教える)


 4.自分でもよく考えて1.に戻る



 という風になれば、最高なんだよな・・・


 と、わたしたちは思うわけです。

 
 部下が自主的に行動を起こし、上司には、たまにアドバイスを求めてくる。

 問題も遅延、苦情、トラブルもなく、仕事の結果を出せる。そんな部下にすることができたら、最高の上司ですよね。


 でも、なかなか上手くいかないのが世の常。


 部下は、自分の思い通りには動かないのが現実です。
 
 
 そこで、自発的に仕事ができるようになる教え方を、ポイントにまとめましたので、参考にしてみてください。

 

 

 「頭の良い部下」 = 「仕事ができる」とは限りませんが、知的レベルが高いと、仕事を覚えるのが早いです。


 これは、頭の回転も早いこともありますが、学習のコツ、記憶するコツが分かるようです。


 とくに現代の若い方は、小学校から授業スピードが早く、きちんと学歴も持っている方が多いと思います。


 仕事を覚えるのが早い部下で、自発性があり、自分で考えたいという部下の場合は、ポイントのみ教えて後は自分で考えさせる。という方法を使います。


 そして、「分からなくなったら、いつでも聞きに来て良いよ。」と言います。


 逆に知的でも自発性が無い部下は、きちんと1から仕事を教え、成功体験を積ませるようにします。


 成功体験が増えてくると、自発性が備わってきます。


 以上は、基本的に仕事が真面目なタイプです。


 知的でも、すぐサボるような部下はどうしたら良いかと言いますと、一度、本気で叱ります。


 仕事を教える以前の問題(仕事をしない、手を抜く、遊ぶ、周囲と問題を起こす)が多いので、まずは更生できるか試してみましょう。


 効果があれば、仕事を教える段階です。


 効果が無く、反省もしないようであれば、中枢の部署には置いておけない人材です。もちろん、何度も指導した結果であることが前提となります。


 課長や人事部に相談しましょう。指導の記録もあればベストです。


 逆に知的レベルが高くない部下は、口調をゆっくり、順を追って教えます。


 学歴が高くなくても、仕事熱心で、日々勉強している部下もいますので、熱心に仕事も教えます。


 結局、仕事ができるかどうかは、うさぎとカメの話にもあるとおり、いかにコツコツ継続できるかだと思います。


 会社が必要としていることを、自分の担当や職務と照らし合わせて、必要な努力をするということです。


 まとめますと、


 1.学歴は仕事のデキに関係ない。仕事を覚えるのが早いか、遅いかだけ。


 2.自発性のある部下には、ポイントのみ教えて考えさせる。


 3.自信が無い部下には、成功体験をつませ自信をつけさせる。

 
 4.熱心な部下には、熱心に教える。


 5.サボる部下は本気で叱る。何回言っても効果がなければ、人事部へ。


障壁を取り除くことと、先にイメージを持たせる


 難易度の高い仕事は、誰しもゴールが見えず恐怖心を抱きます。
 
 
 まずは、何が難しいのか、何が障壁になっているのかを探しましょう。


 立場や役職によってスムーズに運ぶことも、役職のない部下には、進めづらい案件があります。



 障壁が取り除けるものでれば、わたしたちが入って障壁を取り除くようにしましょう。


 例えば、顧客に訪問する際、部下に同行することでスムーズに行く場合もありますし、内部で管理職との交渉には、上司から入ってもらうなどがあります。


 もう1つは、難しい仕事を細分化し、それぞれに締切を設定して進める方法と、全体のイメージ化、単純化してゴールを設定することも良い方法です。
 
 
 仕事全体にイメージを持たせる、見通しをつけるということです。


 上司がゴールを設定すると、部下は不安心がなく、問題なく進むことができます。
 

 自分で難しい仕事を解読し、考えながら進めたい部下は、そのまま仕事を投げる場合もあります。



 部署内で完結しない仕事、部署を超えた調整が必要な場合は、課長、係長が入ることでスムーズに進みます。


 上司が仕事できる・できないに関わらず、社内での位置づけ、ランクによって上手くいく場合が多々あります。
 
 
 もちろん部署を超えた調整ができる部下もいますが、相手の考えが読めず、他部署と衝突する部下や、問題を起こす部下もいます。
 
 
 1.にもありますが、部下の能力の見極めと把握はマネジャーとして、とても大事なことです。
 
 
 同行や交渉が必要な部下には、橋渡しをしましょう。わたしたちでは難しいようであれば、さらに上の課長に頼ってもOKです。


 それで、仕事がスムーズに進むのであればその方が良いのです。 



 現在のビジネス環境は、社内の人間で対応できない専門的知識を必要とする仕事が多く出てきています。


 部下に仕事を教えるどころか、自分もどう対応して良いか分からない仕事も出てきます。
 
 
 法務、財務、経理、税務、社会保険関係、マーケティングなど社内に人材がいない場合は、「お金を払って」専門家を頼った方が早いです。
 
 
 とはいえ、係長に決裁権限は無いので、課長、部長に相談することとなり、決裁が降りる場合もありますが、コストの関係で依頼できないときもあるでしょう。
 

 (上司を説得するのは、係長の腕のみせどころでもありますが・・)
 
 
 そこで、部下の中でも、実は専門的知識を持っているが、全く別の部署にいて力を発揮していないという場合もあります。
 
 
 別部署の人が、どんな知識を持っているか?というアンテナを高くしておくことも、大事です。
 
 さらに普段、コミュニケーションを取っていれば、頼るときにすぐ頼れます。


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